会社の未来のために、変革の舵を切らなければならない。しかし、その一歩を踏み出すたびに、胸をよぎる不安。
「この改革は、先代と共に会社を支えてくれたベテラン社員たちの功績を、否定することになるのではないか？」 「『伝統を無視するな』と反発するベテランと、『いつまで古いやり方を続けるんだ』と突き上げる若手。この世代間の壁の間に挟まれ、本当の痛みを理解してくれる者は、社内で誰もいない…」
そんな孤独なジレンマを一人で抱え込んでいませんか？
もし、その答えが「イエス」なら、この記事はあなたのためのものです。
高価なITツールや外部コンサルタントの話ではありません。
明日から、たった一人で始められる、しかし組織を根底から変える力を持つ「ある習慣」についてお話しします。
「どうせウチは変わらない」その諦め、本当ですか？
良かれと思って進めた改革が、現場から「そんなこと、頼んでない」と、そっぽを向かれてしまった経験はありませんか？
実は、10年前の私が、まさにそうでした。
当時、製造業の品質管理部門にいた私は、現場の情報をデータ化すれば絶対にみんなの役に立つと信じ、独学で業務アプリを開発しました。 しかし、自信作だったそのアプリは、誰にも使われることなく、特に期待していたベテラン社員からは完全に無視されたのです。
「現場を知らない人間が作ったものなんて、使えるか」
そんな無言の抵抗を前に、私は
「もっと良い機能があれば…」
「マニュアルが足りないのか？」と、
さらに自分一人で奮闘する泥沼にはまっていったのです。
この手痛い失敗から、私は血の滲むような思いで一つの教訓を学びました。
それは、組織を変えるために本当に必要なのは、「完璧な計画」ではなく、
「人の心を動かすきっかけ」だということです。
そして、その最強のきっかけこそが「称賛の文化」なのです。
なぜ「称賛」が、DX失敗の本質的な処方箋になるのか？
「称賛なんて、ただの精神論だろう？」そう思われるかもしれません。
しかし、これは極めて合理的な経営戦略です。
心理学的に見ても、「自分の仕事が認められている」と感じる承認欲求や自己肯定感は、
社員のモチベーションの根源です。
ある調査では、正当な評価や称賛が不足していると感じる社員は、
そうでない社員に比べて2倍も離職しやすいというデータもあります。
つまり、「称賛」の欠如は、静かに、しかし確実に組織を蝕み、社員のモチベーション低下や若手社員の離職といった問題を引き起こすのです。
あなたが抱える「人と組織」の悩みの根っこには、この「称賛不足」が隠れているのかもしれません。
DX化が遅れる本当の理由は、IT人材不足やツールの問題だけではありません。
社員が「どうせやっても評価されない」と感じ、
変化に対して心を閉ざしていることこそが、本質的なボトルネックなのです。
▶︎ 動画で、私の「大失敗」のすべてをお話しします。
実は、この「ベテランからの総スカン」という問題は、私にとって悪夢のような経験でした。 良かれと思って作ったものが、「だから何？」と一蹴される日々。
なぜ、私の善意は伝わらなかったのか？ そして、完全に心を閉ざしたベテラン社員たちを、どのようにして最強の協力者に変えることができたのか？
その生々しい失敗談のすべてと、状況を180度変えた具体的なアプローチを、こちらの動画で詳しく解説しています。この問題に少しでも心当たりのある方は、ぜひ一度ご覧ください。
[動画を見る → まるいちマーケティング公式チャンネル]
社長の孤独を終わらせる、「称賛」を仕組み化する２つの方法
では、具体的にどうすれば「称賛の文化」を組織に根付かせることができるのでしょうか？
決して難しいことではありません。
あなたの会社を自走する組織に変える、具体的な2つの仕組みをご紹介します。
1. 「小さな成功」の共有が、世代間の壁を溶かす
ベテランと若手の対立は、互いの仕事へのリスペクトの欠如から生まれます。その溝を埋めるのが、「小さな成功」の共有です。
- 使い方： 週に一度の定例会の冒頭、たった5分でいいので「サンクス＆グッドニュース」の時間を設けてみてください。
- 「〇〇さん、先日のトラブル対応、長年の経験に本当に助けられました。ありがとうございます」
- 「△△さんが作ってくれたスプレッドシートの自動化のおかげで、入力作業が半減しました！」
社長であるあなた自身が、率先してベテランの知恵の継承の価値を語り、同時に若手の新しい挑戦を称賛する。
その姿を見せることで、対立していた両者の間に「お互い、会社のために頑張っているんだ」という一体感が生まれます。
社長の役割は、孤独な調整役ではありません。多様な価値観を認め、束ねるファシリテーションを行うリーダーなのです。
2. 「DXアワード」が、ベテランの知恵を未来の資産に変える
あなたが最も恐れていることの一つは、「あのベテランが辞めたら、会社の貴重なノウハウが失われてしまう」という事業承継への隠れた不安ではないでしょうか。
その不安を解消するのが、「貢献の形」を再定義する表彰制度です。
- 使い方： 年に一度、「DX推進貢献アワード」のような社内表彰制度を創設します。ポイントは、成果だけを評価しないことです。
- 【ナレッジシェア賞】： 長年の経験やノウハウをマニュアル化したり、若手に根気強く教えたりしたベテラン社員に。
- 【チャレンジ賞】： ノーコードツールでのアプリ作成など、失敗を恐れずに新しい業務改善に挑戦した社員に。
- 【縁の下の力持ち賞】： 直接的な成果はなくても、DXを進める仲間をサポートし、チームの潤滑油となった社員に。
これは、DXを「誰かを不要にする変革」ではなく、「全員の知恵と挑戦で成し遂げるプロジェクト」へと再定義する試みです。ベテラン社員は、自分の経験を「継承」すること自体が評価されると知れば、プライドを持って最高の協力者になります。
『最初の成功は、ベテランに捧げよ』 。
これは、私が現場で掴んだDX成功の哲学です。
このアワードは、その哲学を形にするための最高の舞台となります。
DXの第一歩は、社員の「心」を見ること
ここまで読んでくださったあなたは、もうお気づきのはずです。
中小企業のDXを成功させるために、最初に導入すべきは高価なシステムではありません。まず着手すべきは、社員一人ひとりの貢献に目を向け、それを「ありがとう」「助かったよ」「すごいね」と、言葉にして伝える行為、すなわち「称賛」です。
「称賛の文化」は、社員の心に「この会社は、自分の頑張りを見てくれている」という安心感と信頼を育みます。
かのGoogle社が突き止めた、生産性の高いチームの秘訣「心理的安全性」は、まさにこの土台の上になりたつのです。
その土壌があって初めて、社員は失敗を恐れずに新しい挑戦ができ、ベテランは若手を導き、若手はベテランを尊敬する、健全な組織開発が始まるのです。
この記事でお伝えしたかった哲学を、動画でさらに深くお伝えします。
この記事でお話しした『最初の成功は、ベテランに捧げよ』という哲学。
なぜ、最新のDXツールを導入しても失敗し、一見遠回りに見えるこのアプローチが、あなたを「孤独なヒーロー」の役割から解放する唯一の道なのか？
その答えを、
「情熱的な農場主と、老練な農夫」の物語 を通じて、より深く、感情的にご理解いただける動画をご用意しました。
動画をご覧になった方だけへのご案内として、あなたの会社の課題を私が直接お伺いする【無料の個別DX戦略会議】（毎月3社様限定）への特別な席もご用意しております。
あなたの会社の未来を創る、次のアクションを心からお待ちしております。
まるいちマーケティング 代表 伊藤慎一
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