「ベテランからは『伝統を無視するな』と抵抗され、若手からは『いつまで古いやり方を続けるのか』と突き上げられる…」
会社の未来を想い、事業承継の重責を背負うあなただからこそ、この板挟みの苦しさを誰よりも感じているのではないでしょうか。
変革を進めたい。でも、それは先代と共に会社を支えてくれた功労者を否定することになるかもしれない。彼らを傷つけるくらいなら、いっそ何もしない方がマシなのではないか…。
そんな終わりのない自問自答と、誰にも理解されない孤独。まるで、たった一人で「悪役」を演じているような感覚。
もし、その孤独な戦いを、今日で終わらせる方法があるとしたら。 もし、ベテラン社員を最大の協力者に、若手を最高のパートナーに変える「魔法の言葉」があるとしたら、知りたくはありませんか？
これは机上の空論ではありません。なぜなら私自身が、良かれと思った変革でベテラン社員から総スカンを食らい、その孤独と恐怖のど真ん中でもがき苦しんだ、痛い経験があるからです。
良かれと思った自信作が、誰にも響かなかった“あの日”
あれは、私がまだ製造業の品質管理部門にいた頃の話です。
当時の私は、独学でプログラミングを学び、社内の情報共有を劇的に変えるアプリを開発しました。 見積書、品質データ、過去のトラブル事例…すべてが連携し、誰もが最新情報にアクセスできる。我ながら、完璧な仕組みだと思いました。
「これさえあれば、みんなの仕事が楽になる！ 特に、会社の生き字引であるベテラン社員たちが使ってくれれば、一気に会社は変わるはずだ！」
自信満々で、私はみんなにアプリを披露しました。
しかし、返ってきた反応は「へー、すごいねー」という気のない相槌だけ。 特に期待していたベテラン社員に至っては、完全に我関せず。 画面を一瞥するだけで、自分の仕事に戻ってしまいました。
なぜだ？こんなに便利なものなのに。みんなの役に立ちたい一心で、寝る間も惜しんで作ったのに…。
良かれと思って進めた変革が、現場から「そんなこと、頼んでない」と、そっぽを向かれる。あの時の無力感と虚しさは、今でも忘れられません。結局、そのアプリは自分しか使わない、孤独なアプリになってしまいました。 あなたにも、似たような経験はありませんか？
なぜ、あなたの「正しさ」は伝わらないのか？
あの頃の私は、大きな勘違いをしていました。 それは、「自分が知っている良いこと（正しさ）を、みんなに教えなければならない」という傲慢な思い込みです。
DXを推進しようとするリーダーが、最も陥りやすい罠がこれです。私たちはつい、最新のITツールや効率的な手法といった「答え」を与えようとしてしまいます。しかし、ハーバード・ビジネス・スクールが示すように、現代の優れたリーダーの役割は「答えを示す」ことではなく「共創の舞台を設計する」こと。つまり、社員が自ら答えを見つけられる環境を整えることなのです。
「教える」という行為は、無意識に「教える側（上）vs 教えられる側（下）」という構図を生み、相手に心理的な抵抗感を与えます。
では、どうすればいいのか？
その答えのヒントは、私が自信作のアプリを誰にも使ってもらえず途方に暮れていた時、ある事務員さんが「書類を探すのが大変で…」と、ぽつりと悩みを打ち明けてくれたことにありました。 私はそこで初めて、「自分が作りたいカッコいいアプリ」ではなく、「現場の誰かの、切実な悩みを解決する、泥臭いアプリ」こそが人に喜ばれ、使われるのだと雷に打たれたように悟ったのです。
この「組織変革の罠」の正体と、私がそこから抜け出すきっかけとなった『賢い農場主と老練な農夫の物語』について、より詳しく解説した動画をご用意しました。ベテランの心を動かし、あなたの孤独な戦いを終わらせる本当の第一歩を知りたい方は、ぜひ一度ご覧ください。
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「問い」が生み出す、組織の化学反応
あなたの会社に眠る本当の資産は、決算書には載っていません。それは、ベテラン社員の頭の中にある「経験と知恵」
であり、若手社員の中に秘められた「新しい視点とエネルギー」です。
「質問」は、この2つの見えない資産を繋ぎ合わせ、化学反応を起こすための、最も安全で、最も強力な「触媒」なのです。
1. ベテランへの問い：「先生として、教えてください。なぜ、こうなっているのですか？」
事務員さんとの一件からヒントを得た私は、今度はベテラン社員にこう質問してみました。 この質問は、単なる業務確認ではありません。これは、相手の経験と歴史に対する
最大限の敬意の表明です。
- 心理的な効果: あなたが頭を下げて「教えを乞う」ことで、ベテラン社員は「変化を強いられる側」から「知恵を授ける先生」へと立場が変わります。彼らのプライドは守られ、変化への「恐怖」が「安心」に変わることで、頑なだった心はゆっくりと開かれていきます。
- 感情的な効果: 「どうせ俺たちのやり方は古いと思ってるんだろ」という警戒心が、「この若社長は、俺たちのことを分かろうとしてくれている」という信頼感に変わります。この信頼こそ、知恵の継承への第一歩です。
2. 若手への問い：「もし君がリーダーなら、どうすればもっと良くなると思う？」
この質問は、現状を否定せず、未来志向の自由なアイデアを求めるための招待状です。
- 心理的な効果: Googleが突き止めた「心理的安全性」のある場で「あなたならどうする？」と問われることで、若手は「言われたことをやる部下」から「会社を創る当事者」へと意識が変わります。
- 感情的な効果: 「どうせ言っても無駄」という諦めが、「自分のアイデアで会社が良くなるかもしれない」というワクワク感に変わります。この当事者意識こそ、自走する組織のエンジンです。
今日からできる「共創」の第一歩
難しく考える必要はありません。まずは、たった一人からでいいのです。
- 「先生」を見つける: 社内で最も経験豊富なベテラン社員に、アポイントを取りましょう。「30分だけ、〇〇の仕事について先生として教えていただけませんか？」と、敬意を込めて伝えます。
- ひたすら聞く: ミーティングでは、あなたは生徒です。「なぜこの手順なんですか？」「当時、他にどんな選択肢が？」「一番大変なことは何ですか？」と、純粋な好奇心で「なぜなぜ分析」を繰り返します。絶対に、途中で解決策を提示してはいけません。
- 「困りごと」を形にする: 対話の中から見えてきた、たった一つの「切実な困りごと」を、ノーコードツールなどを使って、たった1日で作れるレベルの簡単な「試作品」にしてみせます。 「先生の話を元にこんなの作ってみたんですが、ちょっと触ってみてもらえませんか？」
- 若手を巻き込む: 試作品の改善プロセスに、若手社員を巻き込みます。「ベテランの〇〇さんの知恵と、君の新しい発想を組み合わせたいんだ。どうすればもっと良くなるかな？」と問いかけます。
この小さなサイクルを回すこと。それこそが、現場主導DXの始まりであり、世代間の壁に「共創の架け橋」を架ける具体的なプロセスなのです。
あなたの役割は「孤独なヒーロー」ではない
この記事でお伝えしたかった核心は、たった一つです。 DXの成功とは、経営者であるあなたが孤独なヒーローとして奮闘することではありません。
あなたの役割は、ベテランの「知恵」と若手の「力」を繋ぐ、「対話の指揮者」になること。
そのために、私が多くの失敗の末にたどり着いた哲学があります。
『最初の成功は、ベテランに捧げよ』
変革に最も慎重なベテラン社員が「これは便利だ」「自分の仕事が認められた」と感じる小さな成功体験。それこそが、組織全体の抵抗感を和らげ、DXへの道を切り拓く何よりのカンフル剤となるのです。
- もう、あなたが「悪役」になる必要はありません。 「質問」は、ベテランの功績に光を当てる行為です。
- もう、一人で悩まなくていいんです。「質問」は、若手をあなたの心強い味方に変える魔法です。
- もう、継承への不安に怯えなくていいんです。「対話」こそが、会社の最も価値ある資産を未来へ繋ぐ、唯一の道だからです。
さあ、今日から「教える」のをやめて、たった一つの「質問」から始めてみませんか？
この記事でお話しした『最初の成功は、ベテランに捧げよ』という哲学を、私の実体験と具体的なアクションプランを交えて、さらに深く解説した動画をご用意しました。動画の中では、視聴者様限定で【無料の個別DX戦略会議】のご案内もさせていただいております。次の具体的な一歩を踏み出したい、決断力のある経営者様は、ぜひこの先へお進みください。
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