「DX推進室」を作って満足していませんか？それ、組織崩壊の第一歩かもしれません。

2025年6月25日2025年7月2日

「会社を良くしたいだけなのに、なぜか社内がギスギスし始めた…」

「長年会社を支えてくれた功労者を、良かれと思った改革が追い詰めている…」

もし、あなたがそんなジレンマに少しでも心当たりがあるなら、

この投稿はあなたのためのものです。

少しだけ想像してみてください。

あなたは意を決して「DX推進室」を立ち上げ、

期待の若手をリーダーに任命します。

未来への第一歩を踏み出した、

晴れやかな気持ちです。

しかし、現場では見えない壁が生まれていました。

長年、勘と経験で品質を守ってきたベテラン社員たちは

「また社長が何か始めたぞ」

「どうせ俺たちの仕事は分かっちゃいない」

と冷ややか。

期待を背負った若手リーダーは、

現場の協力が得られず孤立します。

業務改善を提案しても「そんな理想論じゃ現場は動かない」

と一蹴され、会議室で一人、頭を抱える日々…。

社長であるあなたの元には、

若手からの「協力が得られません」という悲痛な報告と、

ベテランからの「現場を混乱させるな」という不満が届く。

会社を良くするための変革が、いつの間にか組織の一体感を蝕んでいく。

…この光景、実は私自身が過去に何度も目撃し、

経験してきたものなんです。

この悲劇は、なぜ起きてしまうのでしょうか？

それは「DX推進室」という”箱”を作った瞬間に、

DXが「他人事」になるからです。

多くの経営者がこの罠に陥っていますが、実は様々な調査でもその危険性は指摘されています。

問題１：DXの「丸投げ」構造 専門部署ができた途端、他の社員は「DXはあの部署の仕事」と当事者意識を失います。IPA（情報処理推進機構）の『DX白書』でも、DX成功企業の共通点は「全社的な危機感の共有」だと述べられており、丸投げは完全にこれに逆行します。
問題２：新たな「サイロ（壁）」の誕生 ただでさえ部門間の壁があるのに、「推進室 vs 既存部門」という新たな対立構造が生まれます。経済産業省の『DXレポート2』が指摘する「組織の縦割り」問題が、さらに深刻化してしまうのです。

この状況、本当にワクワクしませんよね。

でも、安心してください。

解決策はあります。

重要なのは、箱（部署）を作ることではなく、

人と組織が自然に動き出す「仕組み」を設計することなんです。

【なぜ人は抵抗し、孤立するのか】

この問題の根っこは、ロジックではなく「感情」にあります。

ベテラン社員が抵抗するのは、

単に変化が嫌いだからではありません。

その裏には、

「自分の仕事が奪われるかもしれない」という恐れや、

「長年培ってきたやり方を否定された」という傷つけられたプライドがあります。

一方、若手が孤立するのは、能力がないからではありません。

「結果を出さねば」というプレッシャーと、

「現場の知恵を貸してほしい」という切実な想いが空回りしているだけなのです。

つまりDXとは、テクノロジーの問題ではなく、

人の感情をどう解きほぐし、繋ぎ合わせるかという、

極めて人間的な挑戦だと言えます。

【明日からできる「橋渡し」のアクション】

では、具体的にどうすればいいのか？

外注や丸投げではなく、

「現場主導」でこの状況をひっくり返す、

3つのステップをご紹介します。

役割の再定義を宣言する まず経営者自ら、推進室のメンバーに「君たちは実行部隊じゃない。現場のヒーローを支えるサポーターだ」と伝え、その役割を全社に宣言します。
『お困りごとヒアリング会』を開く 主役はベテラン社員です。若手は聞き役に徹し、「一番面倒な作業は？」「ここが一番ノウハウが必要な部分は？」と、彼らの知恵と経験に敬意を払って質問します。
ノーコードで『超・試作品』を作る ヒアリングした課題を、プログラミング不要のノーコードツールで「とりあえず形に」してみます。完璧じゃなくてOK。「こんなのできたんですけど、もっと良くするにはどうしたらいいですか？」と、ベテランに相談しに行く。

この「相談と試作のキャッチボール」こそが、

バラバラだった組織に「共創」という化学反応を起こす第一歩になるのです。

私たちが覚えておくべきことは、たった3つです。